A pesar de la finalización de la relación laboral, existe una serie de obligaciones en materia de protección de datos de trabajadores despedidos en España. Las empresas y entidades públicas deben contemplarlas para no incurrir en posibles incumplimientos.
Además, en el caso de despedir a un empleado o al dimitir este, todos los tratamientos de datos que estuvieran legitimados en el cumplimiento de la relación contractual, dejarán de estarlo. Por lo tanto, será necesario llevar a cabo una serie de medidas.
La carta del despido
En la carta de despido, la empresa debe justificar y motivar las causas del despido. Como sabemos, es muy posible que esta carta contenga datos personales no solo de este trabajador, sino también de terceros, por ejemplo, clientes.
La normativa nos indica que para respetar la normativa de protección de datos, los datos personales que aparezcan en la carta deben ser siempre adecuados y pertinentes a la finalidad. En este caso, es la justificación del despido. Y, por otro lado, no se debe incluir datos personales que resulten innecesarios, irrelevantes o accesorios.
Trabajadores despedidos y bloqueo de datos
Una vez finalizada la relación laboral, la empresa deberá proceder al bloqueo de los datos personales del trabajador despedido, tal y como se indica en el artículo 32 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos. Es decir, no se podrá acceder a estos datos, ni realizar ningún tratamiento de los mismos.
Estos datos personales bloqueados solo podrían visualizar los jueces y tribunales, el Ministerio Fiscal o las Administraciones Públicas competentes por si fuera necesario pedir responsabilidades derivadas del tratamiento de los datos. Sin embargo, es así solo dentro del plazo de prescripción de las mismas.
Consentimiento de trabajadores despedidos
Si la empresa quiere poder utilizar los datos personales de contacto del ex-empleado para poder comunicarse en el futuro con él, debería recabar el consentimiento expreso del mismo para ello. Es así porque no hay otro motivo legitimador para llevar a cabo dicha comunicación.
También es necesario obtener el consentimiento del ex-empleado para que la empresa ceda información personal a otra empresa durante un proceso de selección. Por ejemplo, eso ocurre cuando una empresa pide referencias a otra empresa en la que un candidato ha trabajado.
