Si su empresa va a despedir a un trabajador, no sólo deberá tener en cuenta todos los requisitos a los que obliga la legislación laboral, sino que no podrá perder de vista al hacerlo las limitaciones de la normativa de protección de datos. En ocasiones, lo que permite la legislación laboral, está en contradicción con los preceptos de la normativa de protección de datos.
Caso 1. En un juicio por despido por simulación de enfermedad, que un detective tome imágenes del trabajador no vulnera la normativa.
En este contexto, la finalidad de la grabación es constituir un elemento probatorio y la clave para saber si esta medida puede considerarse constitucional o no está en valorar si resulta o no proporcionada al fin que pretendía. La empresa tiene que tener firmado el contrato de encargado de tratamiento con la empresa que graba imágenes.
Caso 2. La jurisprudencia laboral avala la entrega de la carta de despido a un vecino del trabajador… pero se vulnera la normativa de protección de datos.
Al no localizar el trabajado, la empresa entregó la carta de despido a una vecina, firmando un «recibí» en el que constaba su nombre y su condición de vecina. Luego remitió al trabajador un burofax comunicándole el despido e indicándole que la carta le había sido entregada a su vecina. Según la AEPD, la empresa no puede entregar los datos personales de un trabajador a un tercero.
Caso 3. Multa por despedir alegando una enfermedad comunicada por el trabajador.
La carta de despido de un trabajador resulta evidente que pertenece al fichero de personal de la empresa, por lo que le resulta de aplicación la normativa de protección de datos. De la información que facilita el trabajador sobre su salud no se desprende su consentimiento expreso para el tratamiento de esos datos.
Caso 4. Error en comunicación de datos vulnera la normativa de protección de datos.
La Agencia recuerda que la normativa obliga al responsable de un fichero y a quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos personales a guardar secreto profesional respecto a los mismos.
Caso 5. Una carta de despido que contiene datos personales de terceros como jusitificación de ese despido no vulnera la normativa
La AEPD recuerda que el Estatuto de los Trabajadores obliga a notificar por escrito el despido, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. Igualmente se exige que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para permitir su derecho a la defensa.
Pidan presupuesto sin compromiso de implantación de la normativa vigente
