Al iniciar la relación laboral su empresa tiene que informar al trabajador de ciertos aspectos relacionados con el tratamiento de sus datos personales y laborales. Si no lo hizo en ese momento, deberá subsanar esa omisión lo antes posible. Pero pudiera ocurrir que el trabajador no quiera darse por informado, o que a lo largo de la relación laboral surjan nuevos tratamientos de sus datos o que en algún caso el trabajador deba prestar su consentimiento.
Deberes de la empresa
La normativa pretende proteger a los ciudadanos y su privacidad, y por ello establece dos deberes que su empresa debe respetar en todo momento: el consentimiento y la información. Ambos están interrelacionados, pues una persona sólo podrá dar su consentimiento al tratamiento de sus datos personales una vez se le haya informado, y el consentimiento no informado es nulo y carece de todo efecto y valor.
En qué consiste el deber de información
El deber de información consiste en advertir a una persona, para que pueda consentir en el tratamiento de sus datos, y hacerlo además de forma expresa, precisa e inequívoca. Para ello le debe comunicar de lo siguiente:
- la existencia de un fichero o tratamiento de datos personales
- la finalidad que justifica recoger o tratar los datos
- los destinatarios de la información
- la posibilidad de ejercer sus derechos
- la identidad y dirección del responsable del tratamiento
- los destinatarios de la información en caso de cesiones de datos.
Esta información se recoge en cláusulas o leyendas informativas en las que se informa a la persona para que, con esa información, decida si presta su consentimiento al tratamiento o cesión de sus datos.
Excepción en el caso de relaciones laborales
Sin embargo, las relaciones laborales son precisamente una excepción a la regla del consentimiento, es decir, que su empresa no necesita el consentimiento del trabajador para tratar sus datos personales, siempre que ese tratamiento sea necesario para articular la relación laboral.
Por lo tanto, su empresa no necesita el consentimiento de sus trabajadores (puesto que se deriva del propio contrato), pero sí está obligada a cumplir su obligación de información al trabajador, que deberá llevar a cabo al formalizar la relación laboral (o con posterioridad si fuera preciso).
Pidan presupuesto sin compromiso de implantación de la normativa vigente
